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Die Balanced Scorecard (BSC) ist ein mehrdimensionales Controlling-Instrument. Propagiert wurde das Management-Instrument von den Wirtschaftswissenschaftlern Robert Kaplan und David Norton zur Messung und Steuerung von Unternehmensaktivitäten und wirksamen Strategieumsetzung. Mithilfe der BSC soll die Strategie operationalisiert werden (Translate strategy into action), um die strategische Zielerreichung sicherzustellen. Die Balanced Scorecard bildet Faktoren ab, die für den Unternehmenserfolg relevant sind. Dabei beschränkt sie sich nicht auf die Finanz- und Vergangenheitsperspektive oder monetäre Grössen, sondern integriert 4 Dimensionen: die Finanz-, Kunden-, Prozess- und Entwicklungsperspektive. Für diese Dimensionen werden die jeweiligen aus der Strategie abgeleiteten Ziele/Zielvorgaben, Kennzahlen und Massnahmen abgebildet, wobei auch immaterielle Faktoren Berücksichtigung finden. Es handelt sich bei der Balanced Scorecard also um ein ausgewogenes (balanced) Kennzahlensystem, um Unternehmensziele über die verschiedenen Ebenen hinweg einheitlich auszurichten und die Unternehmensleistung mit der nötigen Planungstransparenz zu steuern. Alle relevanten Stakeholder sollen dabei berücksichtigt werden. Die BSC unterstützt somit die strategische Planung und Implementierung von Massnahmen mit Blick auf die Unternehmensziele und die Unternehmensstrategie.
In der Regel besteht die BSC aus 4 Perspektiven:
Alternativ zur BSC von Norton und Kaplan gibt es das Modell der Berliner Balanced Scorecard: Die BBSC verbindet die 4 BSC-Perspektiven mit den Instrumenten aus dem internen und externen Rechnungswesen, zum Beispiel der Deckungsbeitragsrechnung, der Wertschöpfungsrechnung der der Break-Even-Analyse. Die Daten aus dem Rechnungswesen fliessen in die 4 Perspektiven mit ein, um Strategien mess- und steuerbar zu machen.
Die von Becker, Huselid und Ulrich entwickelte HR-Scorecard (HR-BSC) lässt sich als Performance-Measurement-System zur Optimierung des Human Capitals (HC) nutzen. Mit der HR Balanced Scorecard haben Unternehmen die Möglichkeit, die Effizienz der Personalabteilung und die Wertschöpfung im Personalbereich zu beurteilen. Dazu wird zunächst die Geschäftsstrategie definiert. In einem weiteren Schritt wird eine Strategielandkarte entworfen, Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge im Personalbereich werden aufgedeckt, relevante Performance Driver (z. B. Mitarbeiterproduktivität) eruiert und Messgrössen festgelegt. Die 4 Perspektiven lassen sich beispielhaft wie folgt darstellen:
Die Balanced Scorecard ist ein mehrdimensionales Controlling-und Management-Instrument zur verbesserten Strategieumsetzung sowie zur Messung und Steuerung von Unternehmensaktivitäten. Die BSC integriert 4 Perspektiven: die Finanzperspektive, die Kundenperspektive, die interne Prozessperspektive und die Entwicklungsperspektive. Dabei werden neben materiellen auch immaterielle Faktoren wie etwa die Kundenbeziehung berücksichtigt. Für die 4 Dimensionen werden die jeweiligen Zielvorgaben abgebildet und mittels Kennzahlen überprüft. Im HR-Bereich kann die HR Balanced Scorecard als Performance-Measurement-Instrument zum Einsatz kommen, um die Effizienz der Personalabteilung zu beurteilen, die Wertschöpfung im Personalbereich darzustellen und HC-Optimierungspotenziale aufzudecken. Relevante Performance Driver werden dazu eruiert und Ursache-Wirkungszusammenhänge im Personalbereich aufgedeckt. Die Berliner Balanced Scorecard verbindet die 4 BSC-Perspektiven mit den Instrumenten aus dem internen und externen Rechnungswesen (z. B. Deckungsbeitragsrechnung, Break-Even-Analyse oder Wertschöpfungsrechnung).
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